Spírito, una empresa familiar en proceso de maduración, nos invitó a acompañarlos y guiarlos en el desafío de consolidar y movilizar una cultura centrada en las personas.
Para entender la dimensión de este reto, debe comprenderse el momento particular que vivía la compañía en el ciclo de vida organizacional: Spírito era, precisamente, una empresa en las primeras etapas de madurez; en plena transición de un negocio familiar (en la que los valores de la familia guían cada decisión) a una organización abierta a otras personas y formas de hacer.
Éste es un momento crítico para comenzar lo que denominamos el direccionamiento cultural, pues el crecimiento de la organización implica también aumento en la cantidad de personas que trabajan en ella y, por ende, los procesos y formas de trabajo deben direccionarse en cada una de las dimensiones organizacionales para conservar aquella forma de hacer las cosas que ha permitido que la empresa se desarrolle.
Acompañando el proceso desde adentro
Nuestro proceso de acompañamiento contemplaba diferentes etapas que abarcaban desde el entendimiento de la cultura existente, identificando dinámicas, narrativas, necesidades, motivaciones y desafíos que presentaban los empleados desde sus diferentes roles, tanto administrativos como comerciales y servicio, hasta el diseño de la experiencia del empleado.
Creamos un plan de acción para ejecutarlo en veinte semanas, dividido en 5 momentos:
Alineación
Entendimiento del negocio
Laboratorio Social
Revisión y diseño de las declaraciones culturales y la manifestación de propósito.
Diseño de la experiencia del empleado.
Cada momento permitió al equipo de Spírito entender diferentes asuntos, pero todos empezaron por el primer momento: la alineación.
Un café para estar alineados ¿cómo vamos a vivir este proceso?
En Caramelo Escaso sabemos que los procesos de cultura deben generarse desde la confianza. Sin ella, no hay conexión. Camilo Montoya, su CEO, y todos los empleados, compartieron un espacio de conversación alrededor de un café, para que toda la organización comprendiera el proceso que íbamos a realizar, conociera los objetivos trazados, se alinearan conceptos y se visualizara el mapa de ruta de proceso, el cual le permitió entender a cualquier empleado en qué punto nos encontrábamos y cómo íbamos a acompañar a Spírito los siguientes cuatro meses.
Entendiendo la visión de sus líderes
Nuestras primeras conversaciones se realizaron con la familia fundadora para comprender las bases y la visión estratégica. A partir de allí, fuimos sumando actores clave, que nos permitieron comprender la trayectoria de la empresa, sus inicios como emprendimiento, su evolución y todos aquellos cambios que ha vivido. Nuestro principal descubrimiento fue la diferencia entre lo que la empresa era (una organización en “Modo supervivencia” en la que todos hacían de todo, con empleados muy operativos y bajo empoderamiento), y lo que la empresa deseaba ser (una compañía con una nueva estructura organizacional, mayores niveles de profesionalización, cargos de más liderazgo y direcciones con criterio estratégico). En otras palabras, Spírito quería pasar de ser una empresa donde el control está centrado en las personas y no en los procesos, a una empresa centrada en las personas que asegura el control de los procesos y sistemas.
Momento 2 y 3. Escuchando al equipo de trabajo
Invitamos a diferentes empleados a sesiones grupales, virtuales y presenciales, desarrolladas bajo las ciencias del comportamiento (enfoque antropológico).
El diseño metodológico estuvo retado por la necesidad de indagar por dos objetivos:
Comprender cómo se vivía la cultura que se declaraba.
Conectarla con la experiencia del empleado, durante la misma sesión.
Durante el proceso del Laboratorio Social apoyamos la investigación cualitativa con conversaciones guiadas, lo que nos permitió identificar las razones de los comportamientos de la organización y su cultura.
Momento 4. Declaraciones culturales:
Comprender el tejido cultural nos permitió identificar las narrativas y declaraciones más relevantes para diseñar la cultura Spírito. Encontramos una organización que, buscando claridad, se había dedicado a generar múltiples declaraciones culturales que carecían de conexión estratégica pues no generaban claridad sobre lo que era realmente importante.
Juntos, co-creamos nuevas narrativas y mensajes poderosos que afianzaran la cultura deseada, logrando rescatar el poder de lo simple y construyendo una cultura con cuatro grandes pilares que en palabras de Spírito se expresan de la siguiente manera:
Sumamos desde el aprendizaje y la creatividad
Nos atrevemos con flexibilidad y acción
Crecemos si trabajamos juntos
Somos apasionados por inspirar y sorprender
Para cerrar con broche de oro este momento, el proceso culminó con la definición de un propósito que sirve de faro para la organización. Así, Spírito decidió conscientemente ser una compañía que diseña y comercializa moda para inspirar y empoderar a las mujeres a través del uso del color en sus prendas, y esto lo declaró en su propósito superior:
"Creamos moda consciente que inspira la vida a través del color"
Momento 5. Diseñando los momentos de impacto y valor para los colaboradores (EX)
Entendimos que en las compañías que producen y comercializan productos de moda, la experiencia del empleado está, en muchos casos, determinada por las funciones que desempeña cada uno de sus empleados, porque los momentos de contactos son distintos, en Spirito lo abordamos desde dos frentes:
Proceso administrativo
Proceso comercial
Para cada uno de estos segmentos desarrollamos una metodología con sesiones para tener conversaciones en las que pudiéramos identificar la forma en que tienen cada uno de estos segmentos de vivir la experiencia de trabajo, que está determinada, algunas veces, por el espacio físico donde desempeñan sus labores, el estilo de liderazgo y los procesos o procedimiento que requieren las funciones que desempeñan.
Nuestro principal aprendizaje
Elevar la consciencia en la importancia de diseñar la cultura. Cuando las organizaciones, en su proceso de crecimiento, pasan de ser emprendimientos a comportarse como empresas, la cultura empieza a requerir diseño y gestión para poder moldearla e irla llevando en dirección a los objetivos estratégicos. Camilo, su CEO, entendió este concepto y paso a paso ha ido implementando prácticas, procesos y ha generado acciones en pro de la cultura Spírito.
Hoy, después de algunos meses de haber cerrado el proceso, quedan en evidencia los avances e impactos en esa conciencia sostenible. Spírito es una gran empresa que sigue movilizando su cultura de manera intencionada.
“Spirito fue una empresa muy especial, llevar comportamientos al día a día es un desafío, resignificar valores familiares y convertirlos en valores organizacionales es aún más retador, pero con la disposición, el conocimiento y la mejor actitud se puede lograr llevar la cultura a la acción” - Sara Vélez Vargas
Que buen caso de éxito. Muy inspirador. Nosotros estamos pasando por un proceso similar. Saludos! Matias Posada.
Demasiado teso todo lo que se puede conseguir con una cultura fuerte y sólida dentro de las organizaciones #FelicitacionesCarameloEscaso